Человек, его творческий и трудовой потенциал являются величайшими социальными ценностями. В силу различной «комплектации» личностных качеств и профессиональных умений достижения людей и их способность принести пользу обществу не одинаковы. Чтобы старания каждого работника были вознаграждены по достоинству, потенциальные сотрудники и люди со стабильным рабочим местом проходят процедуру социального оценивания. 
Вам будет интересно:Как написать жалобу в ФАС
Вопрос «Заработная плата» - 1 ответ
Механизм кадрового регулирования предполагает выявление талантливых и перспективных личностей с целью дальнейшего развития того, чем их одарила природа и собственная трудоспособность. При этом люди с меньшими заслугами (более ленивые, безынициативные, не способные к обучению) не остаются за пределами приложения трудовых усилий. Давление коллектива и стимулирование естественного стремления к самосовершенствованию позволяют улучшить качество персонала.
Выявление, отбор и продвижение достойных работников – признаки адекватности социальной оценки. Она не всегда бывает щадящей: задействованными в производстве, науке, управлении и культуре должны быть только лучшие, а худших «отсекают», но с оговоркой. Она заключается в том, что при условии работы над собой и устранении пробелов в знаниях любой «отсеянный» носитель рабочей силы может занять свое место среди работающих.
Правильная социальная оценка – базис экономического развития. Назначение неподходящих людей на руководящие посты в совокупности с игнорированием профессионального и личностного роста работников низшего звена – неоправданная оплошность тех, кто строит кадровую политику, а также показатель деструктивных тенденций в системе социального оценивания. Недостаточная компетентность управленческих кадров более вредна для экономического здоровья предприятия или государственного учреждения, чем мелкие недочеты в работе обычных сотрудников. Поэтому управлять должны те, кто имеет для этого профессиональные, коммуникативные, личностные предпосылки, а не те, кому обязанности менеджера в тягость.
Социальная оценка кадров имеет мотивирующее воздействие. К примеру, если школьникам периодически давать задание, но никогда не проверять его, у детей пропадает желание учиться, поскольку их стараний все равно никто не оценивает. Такой же механизм срабатывает и на рабочем месте: есть результат труда, но нет оценки – плохо; нет результата, но есть оценка – тоже плохо; есть результат и оценка – именно то, что необходимо работнику, чтобы почувствовать себя нужным на производстве или в сфере услуг.
Если механизм «работа – оценка – награда или порицание – положительные изменения» будет нарушен, все то, что способствует нормальной работе, подвергнется опасности. Сплоченный коллектив превратится в дезорганизованную толпу, пошатнется авторитет руководителя, разобьется вдребезги хрупкая мотивация к труду. Работнику нужны ориентиры, кумиры для подражания и четкая «дорожная карта», то есть алгоритм действий по выполнению обязанностей. Отсутствие социальной оценки лишает сотрудников того, что им жизненно необходимо для профессионального становления. Результаты оценивания влияют на положение работника в коллективе, на распределение материального вознаграждения по принципу социальной справедливости.