Участие работников в управлении организацией: формы, история создания организаций и права трудящихся

Это одно из неотъемлемых прав трудящихся самых различных компаний, предприятий, учреждений, что закреплено в ТК РФ. Разговор идет о праве на участие работников в управлении организацией. В статье мы рассмотрим законодательное регулирование этого вопроса, формы управления, допустимые по ТК. Разберем, как именно проходит такое участие, какое оно оказывает влияние на деятельность организации. Также уделим внимание и формированию подобного рода прав, что, в первую очередь, связано с появлением профсоюзов.

Законодательное регулирование

Вам будет интересно:Образец внутреннего распорядка организации. Типовые правила внутреннего трудового распорядка

Участие работников в управлении организацией регулируется гл. 8 отечественного Трудового кодекса. Она вся посвящена данной теме. В частности, это ст. 52, 53 и 53.1.

Непосредственно рассматривается следующее:

• Право на участие работников в управлении организацией.
• Основные разновидности такового участия.
• Участие представителей сотрудников в заседаниях управляющих коллегиальных органов с правом совещательного голоса.

Определение

Участие работников в управлении организацией - это одна из распространенных форм социального партнерства. Как правило, ее осуществляют представительные органы трудящихся. То, что это правило закреплено в России законодательно, - важная гарантия возможности его воплощения в жизнь сотрудниками любого предприятия, учреждения, фирмы.

Вам будет интересно:Приоритеты управления: понятие, виды, структура и задачи

История

Первые добровольные объединения-организации трудящихся появились еще в середине 18 века в Англии. Профсоюзы были созданы с целью представительства работников и защиты их прав в трудовых отношениях. Еще одна цель данных организаций - представление социально-экономических интересов трудящихся.

В России первые представительные организации по защите прав рабочих возникли в конце 19 века. В 1875-1876 гг. в Одессе был создан Южнороссийский союз рабочих. Затем подобные организации возникли в Москве и Петербурге.

В СССР Всесоюзный центральный совет профсоюзов (ВЦСПС) создан летом 1918 г. После распада Союза в 1991 году ВЦСПС был преобразован во Всеобщую конфедерацию профсоюзов.

Наличие права

Право работников на участие в управлении организацией рассматривается в двух ключах - узком и широком.

В узком смысле это воздействие трудящихся каких-либо организаций через собственные представительные органы на решения, принимаемые работодателями. Право ограничено рамками трудовых и коллективных правоотношений.

Вам будет интересно:Бюджетирование проекта. Виды и назначение бюджета. Стадия проекта

В широком смысле данное право реализуется в пределах индивидуальных правоотношений. Тут оно будет состоять в получении отдельными трудящимися информации от своего работодателя, внесении от их лица предложений по улучшению организации труда и производства.

В чем заключено право?

Право работников на управление организацией также заключается в том, что они могут требовать от работодателя предоставление информации по следующим вопросам:

• Реорганизация/ликвидация организации.
• Введение разного рода технологических изменений, что могут повлечь за собой перемену условий труда.
• Подготовка дополнительного профобразования трудящихся.
• Иные вопросы, что подразумеваются действующим Трудовым кодексом, федеральными законами, учредительной документацией компаний, коллективным контрактом, локальными документами и соглашениями.

Если говорить кратко о формах участия работников в управлении организацией, то у представителей трудящихся есть право вносить по вышеизложенным вопросам в управительные органы организации соответствующие предложения. Также они имеют правомочие участвовать в заседаниях, посвященных рассмотрению этих вопросов.

Обязанность работодателя

Далее мы рассмотрим, что является формами участия работников в управлении организацией. Для этого нужно знать, что обязан предпринимать работодатель для реализации права своих сотрудников на управление организацией. Это предоставление сведений по следующим вопросам:

• Общие условия труда, найма, перевода и увольнения работников.
• Обязанности, что подлежат исполнению на различных должностях, местах конкретной работы в структуре организации.
• Возможности профобучения, а также перспективы продвижения по карьерной лестнице.
• Общие для всех трудящихся условия работы.
• Правила техники безопасности, инструкции по предупреждению профзаболеваний и несчастных случаев во время исполнения служебных обязанностей.
• Процедуры рассмотрения жалоб, практика вынесения решений по ним, правила применения таких решений, условия, что предоставляют правомочие прибегать к ним.
• Социальное и бытовое обслуживание коллектива. Как то: медицинская помощь, предоставление питания, жилищных условий, отдыха, условий для хранения собственных сбережений, банковское обслуживание работников и проч.
• Система социального обеспечения и соцпомощи.
• Положение национальных систем соцобеспечения, распространяющихся на трудящихся в данной организации.
• Общее положение организации работодателя в экономической системе, перспективы его дальнейшего развития.
• Разъяснение тех решений, которые косвенно или прямо могут повлиять на положение сотрудников компании.
• Проведение консультаций, дискуссий и иного рода взаимодействий между представителями администрации и представителями рабочего коллектива.

Вам будет интересно:Горизонтальные связи: понятие, структура управления, типы связи и взаимодействие

Формы участия работников в управлении организацией

Что тут предписывает российское трудовое законодательство? Формы участия работников в управлении организацией выделяются следующие:

• Учет мнения представительной организации сотрудников в случаях, что могут быть предусмотрены ТК РФ, коллективным договором и иными локальными соглашениями.
• Проведение представительным объединением трудящихся консультаций с нанимателем по различным вопросам принятия нормативных внутренних документов.
• Получение от работодателей сведений по вопросам, что непосредственно затрагивают интересы трудящихся.
• Обсуждение с нанимателем вопросов по деятельности фирмы, внесение предложений по совершенствованию ее работы.
• Обсуждение представительными органами трудящихся планов экономического и социального развития компании.
• Участие в разработке и принятии коллективного договора.
• Участие представителей от трудящихся в заседаниях управляющих коллегиальных органов с правом совещательного голоса в созвучии с актуальными положениями ТК, российскими федеральными законами, учредительной документацией организации, внутренними регламентами, локальными документами предприятия, а также коллективными соглашениями и договорами.
• Иные способы управления организацией со стороны работников. Их определяют ТК РФ, ФЗ, учредительные документы работодателей, локальные регламенты, внутренняя документация.

Рассмотрим далее основные формы участия работников в управлении организацией более подробно.

Учет мнения профсоюзов

В Трудовом кодексе прямо закреплены обязанности нанимателя принимать отдельные решения только при учете мнения представительного объединения своих трудящихся. Данная основная форма участия работников в управлении организацией закреплена в ст. 8 ТК РФ. В случаях, предусмотренных данным Кодексом, ФЗ, локальными актами компании, работодатель при принятии нормативных внутренних актов обязательно должен принять во внимание мнение профсоюза.

Такой способ учета мнения представительного органа работников закреплен законодательно, отчего не может быть произвольно изменен или отменен нанимателями. Отсюда требования, предъявляемые профессиональными союзами, обязательны к исполнению работодателями. Если последние примут внутренний акт с нарушением ст. 8 ТК РФ, он будет призван недействительным.

Избрание такой меры воздействия, как учет мнения работников, позволяет наиболее полно учитывать интересы каждого трудящихся. А не является стремлением сотрудников ограничить своего работодателя в принятии решений.

Что касается внутренних документов, такая форма участия работников в управлении организацией (образовательной, производственной, коммерческой и проч.) может быть отражена в коллективном договоре. Этот документ может ограничить работодателя в единоличном принятии локальных нормативных документов.

При этом нужно отметить, что коллективный договор - это бумага, которая должна учитывать интересы двух сторон, работодателя и трудящихся. Соответственно, он действителен, если они обе согласны с указанными в документе условиями.

Таким образом, принятие нормативного локального акта возможно не в случае выражения профсоюзом своего мотивированного мнения. А только при согласии этого представительного органа - письменном документе, где обозначено мнение о законности, необходимости, целесообразности одобрения данного акта в настоящей редакции.

Если таковое согласие не получено, то по ч. 4 ст. 8 ТК нормативный внутренний документ не будет являться обязательным к исполнению трудящимися.

Работодатель не имеет права принимать локальные документы, положения которых содействуют ухудшению положения его сотрудников по сравнению с актуальным ТК, коллективным договором.

Законодатель делает необходимым учет мнения представительных организаций трудящихся, но и ставит это зависимым от следующих условий:

• Решения или акты, при одобрении которых является необходимым учитывать мнение представительных органов, должны содержать в себе предписания трудового права. То есть, создавать, видоизменять или прекращать трудовые взаимоотношения.
• Учет мнений профессиональных представительств необходим только в конкретных случаях, которые предполагает ТК РФ, локальные нормативные акты или коллективный договор.

Проведение консультаций

Участие работников в управлении организацией трудовым правом однозначно предусмотрено. Но в то же время работодатель наделяется весьма широкими правами по принятию внутренних распорядительных актов, что могут затрагивать интересы и права его трудящихся. Профсоюзы и иного рода представительные органы сотрудников должны внимательно подходить к проведению консультаций с нанимателями, чтобы принимаемые последними акты не ухудшали положения трудящихся, предусмотренного более ранними документами.

Если же было установлено, что права сотрудников были нарушены по ст. 74 ТК, то представительный орган имеет полное правомочие обжаловать действия работодателя, обратившись в инспекцию труда.

Формы участия работников в управлении организацией (образовательной, социальной, производственной) также опираются и на иные нормативные акты, кроме ТК. В данном случае это Рекомендация МОТ № 94 "О консультациях между работодателями и трудящимися".

Вам будет интересно:Менеджмент знаний: понятие, виды и функции

Тут уточняется, что должны приниматься определенные меры для для содействия проведению таковых консультаций, как формы сотрудничества трудящихся и нанимателей. Здесь рассматриваются вопросы, интересные обеим сторонам.

Законодательство также рекомендует принимать соответствующие решения, которые стимулируют как проведение консультаций, так и создание атмосферы взаимного уважения, сотрудничества между социальными партнерами.

Если же после проведения консультации с представительным объединением сотрудников, стороны не пришли к соглашению, то за работодателем сохраняется право принимать локальные нормативными акты, а за профсоюзом - обжаловать эти решения в Государственной инспекции труда. Или же, согласно законодательству, инициировать начало трудового спора.

Получение информации, затрагивающей интересы

Говоря, например, об участии педагогических работников в управлении образовательной организацией, нужно отметить такое право, как получение в полном объеме данных от нанимателя. Таких, которые затрагивают интересы и права рабочего коллектива. Это также важно при коллективно-договорном регулировании рабочих отношений.

Если сотрудники и их представители не имеют сведений о дальнейшем развитии организации, введении новых технологий и способов производства/функционирования/обслуживания, то это влияет на степень их правовой защищенности, а также содержание коллективных договоров, суть переговоров с работодателями.

Работники не должны и забывать, что обладают правом требовать предоставить им такого рода информацию для реализации собственных прав. Такое право состоит в том, что они могут бесплатно и беспрепятственно получать как от своих нанимателей, так и от их объединений и ассоциаций, государственных и муниципальных властных органов сведений по социально-правовым вопросам.

Своевременность получения таких данных влияет на стратегию развития профсоюзов, избрание ими приоритетных векторов деятельности и проч. Представители работников в перспективе всегда должны стремиться к расширению списка вопросов, информацию по которым им должен предоставить работодатель. В этом стремлении, помимо ТК, они также могут руководствоваться Рекомендациями №129 "О связи администрации и трудящихся..."

Обсуждение вопросов, касающихся развития

В статье об участии работников в управлении организацией также сказано о том, что непосредственно каждый трудящийся может высказать или самому работодателю, или его представителю предложение по совершенствованию деятельности организации, осуществлению технологических процессов, оптимизации работы.

Такое же правомочие может быть реализовано и представителями трудящихся от имени всего коллектива. В частности, это может касаться предотвращения массовых увольнений, организации общих обучений персонала.

Обсуждение экономического и соцразвития

Тут важно уточнить, что по своей сути такое обсуждение не будет социально-партнерским. Ведь оно не предполагает участия второй стороны - нанимателя или его представителя.

Участие в разработке коллективных договоров

По своей сути, коллективный договор - этот правовой документ, в который (в рамках соглашения сторон) могут быть вписаны условия, выгодные для работников, определяющие в их отношении льготы, а также не закрепленные в трудовом законодательстве методы реализации права трудящихся на управление организацией.

В коллективных договорах также закрепляются предписания по перечням предоставляемой работодателем информации. Оговариваются случаи, в которых управленческие решения, локальные нормативные акты принимаются только при получении согласия профсоюза.

Участие в заседаниях

Данное право представляется представительным органам трудящихся с августа 2018 года. Право представителей трудящихся участвовать в заседаниях коллегиальных управительных органов с правом совещательного голоса устанавливается учредительной документацией организации, внутренними регламентами или иными соглашениями.

При этом представители от работников несут полную ответственность за разглашение служебной, коммерческой или гостайны, ставшей им известной. Сам факт того, что при проведении заседания представителям рабочего коллектива станет известна такая тайна, не может стать условием, препятствующим их участию в мероприятии.

Решение о назначении полномочных представителей от работников для участия в заседаниях определяется соответствующим протоколом, который направляется руководителю фирмы.

В РФ участие трудящихся в управлении организацией отражено отдельной главой в ТК. Мы разобрали основные формы такого участия, их особенности.

Источник