Новая работа - это стресс и для сотрудника, и для самой организации. Необходимо, чтобы человек вник в трудовой процесс, а также выстроил взаимоотношения с членами коллектива. Этот период называется адаптацией нового сотрудника. Важно, чтобы руководство предприятия уделяло достаточно внимания данному вопросу.
Значимость периода адаптации
Адаптация нового сотрудника - это ответственный период, который во многом определяет дальнейшую судьбу данного индивида на предприятии. Значимость процесса определяется такими моментами:
- Если не уделять достаточного внимания адаптации, это станет причиной сильной текучки кадров.
- В процессе адаптации новый сотрудник вырабатывает определенное отношение к организации и принимает решение о целесообразности сотрудничества.
- Привыкая к новому рабочему месту, человек более подвержен воздействию мотивационных мероприятий.
- Устранение чувства тревоги и страха, связанное с попаданием в новую среду.
Цели адаптации
Вам будет интересно:Основные этапы отбора персонала, особенности процесса и критерии
Профессиональная адаптация новых сотрудников преследует такие основные цели:
- Сокращение издержек. Новый сотрудник, как правило, малопродуктивен. Целенаправленная адаптация помогает сократить процесс введения нового работника в курс дела. Таким образом, он быстрее начнет приносить реальную и материальную пользу предприятию.
- Экономия времени. При наличии четкого плана адаптации удается избежать задержек, связанных с нерасторопностью неопытного сотрудника.
- Снижение уровня неопределенности. Это позволит новичку чувствовать себя комфортнее, что позволяет быстрее влиться в рабочий процесс.
- Повышение репутации компании на рынке труда. "Сарафанное радио" достаточно быстро распространит информацию об отношении к новым сотрудникам.
Вам будет интересно:Лояльность персонала - это корректное, искреннее и уважительное отношение к руководству и сотрудникам. Формирование, оценка и методы повышения лояльности
Два вида адаптации
Адаптация сотрудника на новом рабочем месте бывает двух видов:
- Первичная - это внедрение сотрудника, у которого нет опыта работы и коммуникаций на определенном предприятии. В данном случае адаптация происходит достаточно сложно и длительно.
- Вторичная адаптация - касается сотрудников, которые переводятся на другое место работы в рамках предприятия или переводятся в другое подразделение. Они знакомы со спецификой работы предприятия, поэтому адаптация проходит быстро и безболезненно.
Основные этапы адаптации
Вам будет интересно:Что относят к преимуществам внутренних источников найма? Методы отбора, способы и рекомендации по управлению персоналом
Адаптация нового сотрудника в организации включает в себя несколько этапов. А именно:
- Предадаптация. Она происходит, когда человек еще не является сотрудником организации. Имеется в виду ознакомление с вакансией и проведение собеседования.
- Первичная адаптация. Происходит в первые дни присутствия новичка на предприятии. Это знакомство с организацией, ее сотрудниками и спецификой работы.
- Действенная адаптация. Самый длительный этап, который подразумевает введение сотрудника в процесс работы. Как правило, в первые дни к сотруднику прикрепляется наставник, который готовит его к самостоятельной деятельности.
Адаптация к должности
Важная составляющая программы адаптации нового сотрудника - это адаптация к должности. Она включает в себя такие моменты:
- Система иерархии на предприятии (ознакомление с организационной структурой). Стоит ввести сотрудника в курс не только формальной подчиненности, но также рассказать о неформальных лидерах.
- Полномочия. Это касается как обязанностей, прописанных в должностной инструкции, так и потенциальных задачах, которые могут возникать по производственной необходимости.
- Содержание документов. Это все нормативно-правовые акты, а также внутренние документы, регулирующие работу организации.
- Исчерпывающая информация о предприятии. Это касается специфики производимой продукции (оказываемых услуг), взаимоотношений с клиентами, поставщиками, конкурентами и контролирующими органами.
Профессиональная адаптация
В процессе профессиональной адаптации нового сотрудника затрагиваются такие моменты:
- Определение содержания работы и желаемых результатов деятельности. Нужно пояснить сотруднику существенные моменты и правила, а также рассказать о подходах к выполнению производственных функций. Проще говоря, нужно описать механизм оценки результатов работы работодателем.
- Особенности эксплуатации приборов и оборудования. Первым делом проводится демонстрация работы техники. Если ранее сотрудник не сталкивался с подобным оборудованием, то проходит обучение под руководством куратора.
- Предоставление рабочего места. У каждого сотрудника должна быть собственная закрепленная за ним территория. Как утверждают психологи, отсутствие личного пространства является одной из самых распространенных причин увольнения в испытательный период.
- Определение ответственности за документы. Сотрудник должен понимать, с какими бумагами ему придется иметь дело, как правильно их оформлять.
Вам будет интересно:Конфликты в организациях - это... Понятие, виды, причины возникновения, методы решения и последствия конфликтов в организации
Социально-психологическая адаптация
Социально-психологическая адаптация нового сотрудника - это один из ключевых моментов введения в деятельность предприятия. На данный аспект оказывают влияние такие звенья организации:
- Руководитель - не только оценивает персонал, но также задает тон работы. Настроением и темпераментом начальника во многом определяется психологическая атмосфера в коллективе.
- Коллектив - имеется в виду устоявшаяся система неформальных отношений, традиций и ритуалов. Дальнейшая судьба нового сотрудника в организации во многом зависит от того, примет ли его коллектив (или примет ли он сам данную ситуацию).
- Общая среда взаимодействия для коллектива и начальства - это нормы и правила, действующие в организации. Они могут как объединить, так рассорить сотрудников.
Шаг № 1: начало адаптации
Рассматривая пример плана адаптации нового сотрудника, стоит отметить, что данный процесс начинается не с первого рабочего дня, а немного раньше. Примерно за три-четыре дня до прихода нового подчиненного на предприятие менеджер по персоналу должен выполнить такой приблизительный перечень действий:
- позвонить новому сотруднику, чтобы убедиться в его намерениях;
- проинформировать трудовой коллектив о скором появлении нового члена;
- приготовить пакет вводной информации для сотрудника (например, номера телефонов различных служб организации, правила подключения к локальной сети, разнообразные бланки заявлений);
- подготовить пропуск на предприятие;
- проверить рабочее место на предмет готовности;
- установка на персональный компьютер программ, необходимых для выполнения должностных обязанностей;
- проверить исправность оргтехники;
- подготовить набор канцелярии и расходных материалов.
Что касается непосредственного руководителя подразделения, где будет трудиться новичок, он должен проверить актуальность должностной инструкции. Также следует назначить куратора.
Шаг № 2: первый рабочий день
В примере плана адаптации нового сотрудника самым емким является первый рабочий день. В нем задействовано три ключевых звена, приблизительные действия которых описаны в таблице.
| Менеджер по персоналу | Непосредственный руководитель | Куратор |
|
- встретить сотрудника и проводить его на рабочее место; - вручить пакет справочных документов и корпоративную атрибутику (если такая имеется); - провести оформление в отделе кадров; - провести инструктажи (по технике безопасности и прочие); - рассказать о корпоративной культуре, стиле управления, а также традициях, сложившихся в организации; - обсудить сценарий первого рабочего дня |
- представить нового сотрудника коллективу; - познакомить с наставником (куратором); - объяснить сотруднику его должностные обязанности; - составить план испытательного срока; - рассказать о системе поощрений и штрафов; - рассказать о размерах и порядке начисления зарплаты и компенсаций; - рассказать об организационной структуре предприятия; - обсудить план первого рабочего дня |
- ознакомить с внутренним трудовым распорядком (график работы, перерывы, дресс-код, пропускная система и так далее); - ознакомить с местонахождением служебных посещений (санузел, столовая, места для курения, парковка и так далее); - рассказать об особенностях отдела, в котором предстоит трудиться новому сотруднику; - описать процедуру коммуникаций между сотрудниками и руководителями; - обсудить итоги первого рабочего дня |
Шаг № 3: первая рабочая неделя
Рассматривая типичный пример программы адаптации новых сотрудников, стоит отметить, что ответственность за организацию первой рабочей недели практически полностью возложена на куратора. Вот что он обязан сделать:
- рассказать подшефному об истории организации, ее целях, задачах, миссии, механизме работы и политике общения с контрагентами;
- детально ознакомить с документами, которые используются в процессе работы;
- объяснить механизм функционирования административно-хозяйственного аппарата организации;
- познакомить нового работника с коллегами, с которыми он будет непосредственно взаимодействовать в процессе работы;
- пояснить суть выполнения специальных процедур;
- дать представление о системе отчетности.
Неудачные адаптации
Неудачные примеры адаптации нового сотрудника в организации - не редкость. Вот наиболее распространенные ситуации:
- Высокомерие и закрытость по отношению к новичку. Такое отношение руководителя часто копирует весь коллектив. Подобная атмосфера давит на работника, что сказывается на его продуктивности.
- Экономия пространства. Если посадить новичка за один стол с другим сотрудником, это создаст неудобства обоим. К тому же у вновь прибывшего работника не будет ощущения, что он является неотъемлемым звеном организации.
- Игнорирование вопросов. Новый человек на предприятии сталкивается с огромным потоком информации. Невозможно запомнить все сразу. Поэтому относиться к вопросам новичка нужно лояльно, а не говорить "Разберись сам".
- Непоследовательное информирование. Отсутствие четкого плана подачи информации приводит к путанице. К тому же не стоит оперировать сложными специальными терминами.
- Придирки и поиск недостатков. Даже если сотрудник еще не успел проявить себя, его обязательно нужно хвалить. А любые замечания следует делать наедине.
- Изоляция. С первых дней сотрудник должен быть вовлечен в командную работу. Так он гораздо быстрее освоится и познакомится с ее спецификой.
Типичные ошибки работодателей
К сожалению, на отечественных предприятиях недостаточно внимания уделяется вопросу адаптации новых сотрудников. В связи с этим можно выделить такие типичные ошибки работодателей:
- Поиск "готового" сотрудника. Некоторые руководители уверены, что новый работник должен работать со 100%-ной отдачей. Но идеального сотрудника нельзя найти. Его можно только "взрастить" самостоятельно. Для этого потребуется некоторое время.
- Отношение к сотруднику, как к "рабочей машине". Любой сотрудник - это в первую очередь человек, которому свойственны не только достоинства, но и недостатки. Он может допускать ошибки. Нужно учитывать это, выстраивая отношения с работниками.
- Завышенные требования. Часто работодатели выдвигают к новому сотруднику "космические" требования относительно знаний и навыков. При этом не каждый руководитель сам соответствует этим параметрам.
- Неуважительное отношение к сотрудникам без опыта работы. Редкий работодатель соглашается принять в штат неопытного сотрудника. А если такое случается, то о психологическом комфорте молодого специалиста мало кто заботится, считая, что уже сам факт работы должен восприниматься с благодарностью.
- Неправильная трактовка испытательного срока. Это распространенная практика для того, чтобы понять, подходит ли сотрудник организации. Но нужно помнить, что руководство организации также должно приложить максимум усилий, чтобы "подойти" новому работнику.